Культура корпоратива

На сегодняшний день, все более и более актуальной темой становится тема корпоративной культуры. Мы встречаем ее на листах газет и многих журналов, на конференциях и в обсуждениях на форумах. Многие организации решают подойти к этой теме серьезно и глубоко и задействовать все возможности корпоративной культуры на успешное развитие своей компании.

За последнее время, то есть несколько месяцев, мы получили запросы на консультации по составлению корпоративной культуры от многих компаний и звучат они совершенно по разному. Например, для одной компании актуальна лояльность сотрудников определенного отдела и меры по ее повышению , а для другой компании-  создание и составление единых стандартов в работе с клиентами (для того, чтобы клиент заходил в любой из магазинов компании и чувствовал себя комфортно и был вовлечен в процесс покупки). Для третьей же компании будет важно расширение арсенала нематериальных средств мотивации. Также, одна компания, в которой ведется процесс реорганизации бизнеса, обратилась за информацией о том, какие средства можно использовать для преодоления сопротивлений людей.

Формирование корпоративной культуры проходит последовательно несколько этапов, хотя, важно отметить, что все указанные выше запросы имели свои особенности и актуальность:

1. "Размораживание" существующей культуры- исследование;
2. "Переход в жидкое состояние"- проведение изменений;
3. "Замораживание"- итог, закрепление результата.

Вообще, процесс формирования корпоративной культуры- это процесс совместного поиска ответов на поставленные вопросы сотрудников компании.

Первый вопрос: Какой является культура компании на данный момент?

Для того, чтобы понять, что составляет культуру компании, необходимо все тщательно проанализировать.

• Что рассказывает нам архитектура зданий, рабочее место?
• О чем говорит внешность сотрудников?
• Как происходит встреча клиентов, как разговор проходит по телефону?
• Как общаются между собой сотрудники, имеют ли свои определенные стандарты?
• Какое мнение ходит о начальнике?
• Делятся ли в компании информацией и достижениями своими?

С ответами на такие вопросы постепенно и вырисовываются характеристики корпоративной культуры, такие как: стабильность или гибкость, динамизм или порядок, соперничество или единство.

Дальнейший образ культуры дополняется результатами исследований. По К. Камерону и Р. Куинну выделяют несколько типов культур:

1. Клановый тип. Фокусировка внимания идет на качество отношения.
2. Иерархический тип. Культура ориентирована на системность и порядок.
3. Рыночный тип. Результат задачи должен быть совершен любой ценой, как и само выполнение.
4. Адхократический тип. Предпринимательство и творчество.

В диагностическом исследовании обязательно должны принять участие все руководители компании, а также ценные сотрудники, сотрудники с большим стажем и новички фирмы. Если компания уже заявила о себе на рынке, то следует спрашивать клиентов о том, какой они видят компанию, и какой хотели бы видеть в будущем.

Выявление основных ценностей компании является важным дополнением к определению корпоративной культуры. Ценности компании- это то, что лежит в области базовых представлений: отношения сотрудников к самой компании, к работе в ней, стиль управления.

Второй вопрос: изменения.

"Какая культура есть в компании на сегодняшний день?". Когда мы отвечаем на заданный вопрос, мы определяем положительные аспекты в корпоративной культуре компании, то есть те ценности которые имеются сейчас и будут иметь значение в будущем; отрицательные, то есть что имеется сейчас и что мешают развитию в будущем; необходимые- чего на данный момент мы не имеем, но что большую роль сыграет в будущем.

После осознания участниками того, что предполагает и не предполагает изменение культуры и какие именно ценности должны иметь место, мы делаем следующий шаг, целью которого является выбор действий и поведения для реализации задуманных перемен. При этом они должны затрагивать важные составляющие корпоративной культуры.

Заключительным шагом данного этапа является разработка плана реализации, дополненного таблицами сроков, который и станет началом процесса изменения культуры.

Таким образом и начинается самый интересный момент, заключающийся в процессе конструирования, то есть собирания по частям новой корпоративности.

Третий вопрос: Закрепление преобразований.

Не возникает сомнений, что усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными только тогда, когда не будут упущены важные принципы изменений организационных:

1. создание позитивности идущих перемен;
2. создание общественной поддержки изменения. Вовлечение сотрудников, имеющих хорошую репутацию.
3. реализация как вещественных, так и символических изменений.
4. фокусировка внимания на процессах и готовность к их перестройке.

Четвертый вопрос: А что же будет дальше?

Ответ на вопрос будет звучать с точки зрения философии, то есть процесс формирования культуры не имеет ограничений и может совершенствоваться до бесконечности.